[취재현장] 포스코와 '대우인터'의 기업문화

(아주경제 이정화 기자) 포스코는 지난달 30일 이동희 회장 보좌역(전 포스코 사장)을 대우인터내셔널 PMI(인수 후 통합) 추진 반장에 임명하며 인수합병(M&A) 작업에 박차를 가하고 있다.

합병 후 통합은 M&A에 있어서 가장 중요하고 어려운 과제로 이 반장의 어깨에 무거운 짐이 실렸다. 합병 후 통합에 실패해 인수 기업에 타격을 주는 경우도 적지 않아 부담감을 더한다. 

대표적인 사례로 독일의 자동차 생산업체인 다임러는 미국의 자동차회사 크라이슬러와 합병했지만 통합에 실패했다. 주가는 반값으로 추락했고 인수 9년만인 지난 2007년 크라이슬러를 금융 투자자들에게 매각해야 했다.

대우인터내셔널처럼 트렌드에 민감하고 인재가 자산인 상사의 경우, 포스코가 대우인터의 관리자와 직원들을 진정으로 품에 안는 것이 인수합병의 성공 여부를 가늠하는 우선 잣대가 될 것으로 보인다.

조직의 비전과 경영자의 리더십·가시적 성과·기업문화·커뮤니케이션·리스크 관리 등이 성공의 열쇠로 평가되기 때문이다.

피인수 기업의 관리자와 직원들은 새로운 경영 시스템과 상사에 대해 불안해하기 마련이다.

이를 반영하듯 대우인터내셔널의 일부 임원들의 해외법인 지원신청이 늘고 있다는 얘기가 한때 들려오기도 했다.

대우인터내셔널은 국제적 감각을 지닌 상사맨들의 집합체로 커뮤니케이션이 좋고 의사소통이 빠른 것으로 알려져 있다.

또 나이나 직급에 상관없이 능력에 따라 밀어주는 분위기다. 타 상사의 해외법인 대표가 최소한 차·부장급 이상인데 반해 대우인터내셔널은 과장급도 있다. 대리급 직원이 업무 대행을 하기도 한다. 

하지만 포스코는 대표적인 기업간거래(btob) 중심 기업으로 공기업 문화가 베여있어 아직까지 '상명하복'의 성격을 짙게 띠고 있다. 

이같은 이질적 문화에 대우인터 직원들이 반발할 경우 포스코의 통합 작업은 순조롭지 못할 가능성이 크다. 인재가 재산인 상사기 때문에 더욱 그렇다.

따라서 포스코는 인수 초기부터 충분하고 자세한 정보 제공과 공정한 대우를 제공하고 함께 할 수 있는 비전을 제시해야 할 것이다.

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