[창조경제 신실크로드를 가다] 중국서 성공하려면 중국인을 알아야

[그래픽=김효곤 기자 hyogoncap@]

아주경제 (베이징)양성모 기자 = “중국에서 가장 큰 명절인 춘절은 프로스포츠로 따지자면 초대형 FA 시장이 열리는 것과 같다. 귀향길에서 만난 사람들끼리 자신들이 일하는 회사의 근무환경이나 임금 등을 공유할 수 있어 가장 이직률이 높기 때문이다.”

중국 베이징에서 10여년이 넘게 IT분야 사업을 해온 현지기업인 A씨는 중국 사업을 위한 인력관리의 중요성을 이같이 역설했다. 현지 고급인력을 빼앗기지 않기 위해서는 철저한 중국인들의 성향 분석이 필요하다는 것이다.

중국인을 대표하는 격언 중에는 '화비삼가(貨比三家)'라는 말이 있다. 이는 물건을 구입할 때 세 군데 이상의 가게에 들러 비교해본다는 것으로 중국인들의 철저한 실리추구 사고방식을 대변한다.

중국인들의 이런 사고방식은 직장을 선택하는 기준으로도 쓰인다. 중국인들은 취업 시 급여와 복리를 최우선으로 두는 반면 자신의 전공이나 적성은 논외 대상으로 삼고 있다. 즉 급여가 다른 곳에 비해 상대적으로 낮다면 이직으로 이어진다는 것이다.

이는 한국무역협회 베이징지부가 지난해 중국에 진출한 256개 기업을 대상으로 진행한 설문에서 드러나는데, 중국진출 한국기업 중 직원의 절반 이상이 3년 내에 이직해 인력자원 관리에 어려움을 호소 중에 있다.

중국 현지 직원들의 특성은 이처럼 개인주의 성격이 강하고, 회사에 대한 충성도가 낮다는 점이다. 이에 대해 일부 전문가들은 공산주의 체제 아래 기업에서 얻게 된 주인의식 부족 현상을 이유로 꼽고 있다.

중국내 한국기업들이 글로벌 업체들과의 경쟁에서 우위에 올라서기 위해서는 중국 현지 인력의 육성이 절실하다. 지난해 무역협회가 540명의 중국인 구직자를 대상으로 진행된 설문에서 중국인들은 한국기업의 인력관리 개선사항으로 현지채용 직원에 대한 고위직 승진(53.7%)을 가장 많이 꼽았으며, 중국문화에 대한 이해(47.8%), 임금인상(39.8%) 등도 개선사항으로 들었다.

이를 위해서는 현지 직원들에게 일률적인 보수를 지급하는 것보다 개인의 성과에 따라 차등지급하는 방안이 가장 좋다고 말한다. 다만 성과에 대한 객관적인 지표를 사용하는 한편, 현지사원들과의 협의를 통해 도출된 지표여야 한다는 것이다. 이 역시도 실리적인 중국인들 입장의 성격이 반영되는데 회사에서 임의적인 지표를 만들어 적용할 경우 현지 직원들이 반감을 가질 가능성이 크고 곧 인력이탈로 이어진다는 점에서 주의가 필요하다는 것이다.

또한 LG경제연구원은 보고서를 통해 장기근속을 유도하기 위해서는 금전적인 부분 외에 정서적인 유대감을 형성하는 방안도 필요하다고 말한다. 이를 위해서는 현지 직원들의 경조사를 챙기고 문화행사에 빠짐없이 참석해야 한다고 조언한다. 이외에도 동호회 활동을 통해 한국인 직원과 중국인 직원이 교류할 수 있는 환경 조성도 필요하다.

코트라는 중국 직원 관리 포인트로 △본인이 하는 일에 흥미를 느끼게 하라 △결과를 나타낼 수 있는 일을 시켜라 △하는 일에 자부심을 갖게 하라 △성과급과 포상금 지급 △업무지시는 톱다운식으로 △인사제도는 한국식 연공서열형 탈피 등을 제시했다.

현지기업인 A씨는 “일을 잘하는 직원의 경우 승진을 통해 보수를 높게 지급하고 있다”면서 “일을 잘 하지 못하는 직원일 경우에도 한국에서 하던 방식의 지적이나 훈계보다는 동기부여를 제공하는 인력관리 방식을 이용하고 있다”고 전했다.