경영성과급도 퇴직금 산정에 포함되나...기업들 '제2의 통상임금 사태' 우려

서울 중구 대한상공회의소[사진=성상영 기자]

퇴직금 산정 시 경영성과급 포함 여부에 대한 대법원의 판결을 앞두고, 우리 기업들의 사전 대비와 대응 전략이 중요하다는 주장이 제기됐다.
 
대한상공회의소는 19일 법무법인 세종과 공동으로 ‘2024년 주목해야 할 노동판결 및 기업 인사노무전략 웨비나(온라인 세미나)’를 개최했다. 이
 
번 웨비나는 기업의 임금관리·노사관계·인력관리에서 유의해야 할 판결에 대한 기업의 이해를 돕기 위해 마련됐다.
 

이날 웨비나에서 올해 대법원 선고예정인 노동사건 중 △경영성과급의 평균임금 포함 여부 △통상임금 제외기준인 재직자 요건의 유효성 여부 △원청의 하청노조와의 단체교섭 의무를 3대 판결로 꼽으며 임금과 노사관계 사법리스크에 대해 대비할 것을 주문했다.
 
이날 강연을 맡은 김동욱 파트너변호사는 첫번째로 경영성과급의 평균임금 포함여부에 대해 “만일 대법원에서 경영인센티브를 임금으로 인정할 경우 그간 퇴직금, 휴업수당의 산정기초가 되는 평균임금에 포함되어 기업의 부담이 크게 늘어나 제2의 통상임금 사태가 벌어질 것”이라고 지적했다.
 
이어 “이미 대법원이 공기업의 경영성과급이 임금에 해당한다는 판결을 여러 차례 선고한 만큼 추후 대법원이 민간기업에 대해서도 판결을 내릴 수 있어 주의 깊게 지켜보며 임금리스크를 최소화하는 선제적 대응이 필요하다”고 강조했다.
 
두 번째 노동사건으로는 재직하고 있는 직원에게만 지급하는 상여금 등 급여항목에 대한 통상임금 산정 포함여부에 대한 다툼을 꼽았다.
 
김 변호사는 “해당 판결은 3대 노동판결 중에 가장 빨리 선고될 것으로 보이는데, 대법원이 재직조건부 급여의 통상임금 입장을 변경할 경우 기존 제외한다는 판결입장을 신뢰해 임금체계를 구축해 놓은 기업들에게 엄청난 폭탄으로 작용해 갈등과 혼란을 피하기 어려울 것”이라며 우려했다.
 
노란봉투법과 관련된 원청의 하청노조와의 단체교섭 의무 즉, 원청의 사용자성에 대한 사안도 주목해야할 노동사건으로 제시됐다.
 
김 변호사는“노란봉투법의 불씨가 아직 사그라지지 않은 상황에서 대법원 판례를 통해 실질적으로 노란봉투법이 입법되는 결과를 초래할 수도 있다”고 지적했다.
 
해당 노동사건의 핵심은 노조법상 사용자 정의에 ‘근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배‧결정할 수 있는 지위에 있는 자’를 포함하는 즉, 하청노조가 원청과 직접 교섭할 권리를 인정할 것인지 여부를 다투는 것이다.
 
이와 관련해 김 변호사는 “대법원에서 노조의 손을 들어줄 경우 노란봉투법이 입법된 것과 동일하게 원청은 하청노조와 일일이 교섭해야 하고, 하청노조는 원청 사업장에서 파업 등 쟁의행위를 할 수 있게 된다”며“이는 노사관계뿐만 아니라 기업의 생산방식에 대해서도 상당한 파급력을 미칠 것”이라 지적했다. 이어“협력업체와의 원하청관계를 면밀히 진단하고 미리 대비책을 강구해야 한다”고 조언했다.
 
이밖에도 기업들은 ‘근로자성 문제’, ‘임금피크제 유효성’, ‘포괄임금제 유효성’, ‘직장내 괴롭힘 기준’, ‘육아휴직 복직문제’등과 관련된 판결에 대해서도 관심을 가져야 한다고 설명했다.
 
유일호 대한상의 고용노동정책팀장은 “지정학적 리스크, 글로벌 경제위기와 함께 장기간 내수침체로 기업들이 힘든 시기를 보내고 있는 상황에서 노동부문의 사법리스크가 불확실성을 더욱 키우고 있다”며 “기업의 안정적 경영을 통한 투자와 일자리 창출을 위해 사법리스크를 해소하는 대법원 판결들이 나오길 기대한다”고 말했다.